تنمية بشرية - منقول بواسطة أشرف نظمى اهداء لوحدة التدريب
صفحة 1 من اصل 1
تنمية بشرية - منقول بواسطة أشرف نظمى اهداء لوحدة التدريب
Admin=Ashraf Nazmy الثلاثاء مايو 18, 2010 1:42 pm
تنمية بشرية - منقول بواسطة أشرف نظمى اهداء لوحدة التدريب التدريــــــــــب 
1- مفهــوم التدريــب .
2- أهــداف التدريــب .
3- النظــام التدريبــى :
3/1 تحديـد الاحتياجـات التدريبيـة .
3/2 التخطيـط للبرنامج التدريبــى .
3/3 تقييــم البرنامــج التدريبـى .
4- العائـد والتكلفـة مـن التدريـــب .
* تطبيقـات .
1- مفهـوم التدريـب :
من اليسير أن نعرف التدريب بأنه يعد لخدمة احتياجات التنظيم وبأن التعليم يعد لخدمة احتياجات الفرد ، والجدول التالى يوضح الاختلافات بين التدريب والتعليم .
الاختلافات بين التعليم والتدريب
الخصائص التعليــم التدريــب
الأهــداف أهداف عامة مجردة لخدمة احتياجات الأفراد والمجتمع بصفة عامة . أهداف سلوكية محددة لجعل العاملين أكثر كفاءة وفعالية فى وظائفهم وأعمالهم .
الزمـــن طويلة الأجل بصفة عامة ممكن أن يكون قصيراً جداً خاصة عندما يكون موجه إلى نوع معين من المهارات .
المحتـوى متسـع وشـامل غالباً ما يكون محدد بدرجة كبيرة لاحتياجات العمل الذى يقوم به الفرد .
ومن الجدول يلاحظ أن تدريب الموظف هو خبرة تعليمية تتطلب تغيير دائم فى قدرات الموظفين وأدائهم لتحسين العمل . ولذلك ، فالتدريب يشمل تغيير المهارات والمعرفة والسلوك والمواقف . وهذا ربما يعنى تغيير ما يعرفه الموظفون ، وتغيير طريقة أدائهم للعمل وكذلك تغيير مواقفهم تجاه وظائفهم ومساعديهم والمديرين والمنظمة .
2- أهـداف التدريـب :
اثنان من الأهداف شيوعاً التى تسعى العملية التدريبية إلى تحقيقها داخل تنظيم العمل هما :
* مساعدة العاملين على أداء الأعمال والوظائف الحالية بأحسن مستوى ممكن .
* تنمية العاملين للقيام بالأعمال والوظائف المستقبلة .
هذا بالإضافة إلى هدف آخر غير معلن فى كثير من الأحيان وهو استمرارية التنظيم فى تقديم المنتجات أو الخدمات الخاصة به وبنفس المستوى الذى تقدم به أن لم يكن أفضل .
3- النظـام التدريبـى :
من غير المحتمل أن يحقق التدريب أهدافه إلا من خلال منهجية أو نظام واضح ومحدد المعالم - وهذا ما يسمى أحياناً "منظومة التدريب" ، وتلك المنظومة تجتهد فى الإجابة على التساؤلات التالية :
* ما الاحتياجات التدريبية المطلوبة ؟
* كيف يمكن تحقيق هذه الاحتياجات ؟
* كيف يتم وضع برنامج تدريبى لإكساب العامل الجديد المهارات والمعرفة التى تساعد فى أداء أعماله بطريقة أكثر فعاليـة ؟
* كيف يتم تقييم فعالية هذا البرنامج التدريبى .
3/1 تحديد الاحتياجات التدريبية :
يمكن لنا أن نعرف الاحتياجات التدريبية بأنها الفجوة GAP بين متطلبات العمل من مهارات ومعارف وبين تلك التى يتمتع
بها الفرد القائم بالعمل ويكون من الضرورى قبل أى شىء
أن نتعرف على هذه الفجوة التى تمثل الاحتياج التدريبى -
وأن ندرسها ونحللها لمعرفة التدريب المطلوب . كما يتضح من الشكل التالى :
خصائـص
الوظيفــة متطلبــات
الوظيفــة
تحليل الاحتياجات التدريبية
ومن الخطأ الاعتقاد بأن تحليل الاحتياجات التدريبية يتم
فقط على مستوى العمل أو الوظيفة الواحدة فمن الواجب أن
يكون هناك تحليل كامل يبدأ بتحديد الاحتياجات التدريبية
للتنظيم ككل وذلك فى ضوء خطط الإدارة لمستقبل التنظيم . والهيكل التنظيمى الحالى ، والتوقعات الحالية عن استخدام الأفراد بالتنظيـم .
ويوضح الشكل التالى كيفية تحديد الاحتياجات
للتدريــب :
ما أهداف المنظمة الاستراتيجية ؟ ما أوجه القصور ، هل الملتحقين بالوظيفة لديهم مهارات ومعرفة وقدرات يحتاجون إليها لإنجاز العمــل ؟
هـل هنـاك حاجة للتدريب ؟
ما الأعمال التى يجب استكمالها لإنجاز أهداف المنظمة ؟ ما السلوكيات الضرورية التى يحتاج إليها لاستكمال واجبات العمل ؟
وعلى كل فلابد أن يصاحب ذلك تحليل للاحتياجات التدريبية على مستوى التنظيم ، أو أن يكون هناك تحليل لهذه الاحتياجات على مستوى الفرد ، وذلك قبل تنظيم وإعداد البرامج التدريبية للأفراد العاملين . ويعتبر تحليل العمل وما يشتمل عليه من توصيف وتحديد لخصائصه وكذلك خصائص الفرد الذى يجب أن يشغله يفيد فى تحديد الاحتياجات التدريبية ويتم ذلك عن طريق معرفة خصائص الوظيفة وبالتالى المهارات والمعارف المطلوبة والتى قد تمثل احتياجاً تدريبياً . كما أن تقييم أداء العاملين يعتبر من المعلومات الأساسية التى تفيد فى تحديد هذه الاحتياجات ، خاصة عندما يظهر هذا التقييم أن هناك قصوراً فى المهارات أو المعارف الخاصة بالفرد ويمكن التغلب عليها عن طريق البرامج التدريبية التى تصمم لهذا الغرض .
3/2 التخطيـط للبرنامج التدريبـى :
3/2/1 تحديد أهداف البرنامج التدريبى :
من الناحية العملية يجب أن توضع الأهداف التنظيمية
وأن يتم التعبير عنها فى شكل السلوك المتوقع من المتدرب
بعد حضور البرنامج التدريبى ، وأيضاً يجب أن تتناسب
هذه الأهداف مع احتياجات العاملين بمعنى أن تحقق رغباتهم الشـخصية .
3/2/2 التوقيت الزمنى للبرنامج التدريبى :
تتلخص الاعتبارات الأساسية الواجب مراعاتها فى
تحديد التوقيت البرنامج التدريبى فى الحاجة إلى تقليل القلق
أو الإزعاج الذى يسببه تغيب المتدرب عن العمل لمجموعة
العمل . والوقت المناسب من وجهة نظر المتدرب للتدريب ،
ومدى توافر المدربين ، وقاعات التدريب ، والعناصر الأخرى اللازمة للتدريب ، والحاجة إلى الالتزام بالاعتمادات المالية المخصصة للتدريب .
3/2/3 موقع البرنامج التدريبى :
1- التدريب الداخلى بعيداً عن العمل :
كثيراً من التنظيمات الكبيرة لديها مراكز التدريب أو قاعات تدريبية خاصة بها والتى تعقد فيها الدورات التدريبية بعيداً عن العمل ذاته ، ومن مزايا هذا النوع من التدريب الداخلى هو زيادة الروابط بين التنظيم وبين الفرد المتدرب ، وبالتالى التكامل بين التدريب والعمل . هذا بالإضافة إلى أن كل المتدربين من العاملين فى نفس التنظيم ، وبالتالى إمكانية تبادل الخبرات والمعارف بدون الحواجز القائمة بسبب تقسيم العمل بين الإدارات المختلفة داخل التنظيم . ومن عيوب هذا النوع من التدريب الداخلى هو احتمال وجود بعض الضغوط على المتدرب للعودة للعمل إذا حدثت بعض المشاكل التى تستدعى حضوره ، وكذلك عدم توفير فرصة التعارف والاختلاط بالعاملين من التنظيمات الأخرى كما يحدث فى البرنامج الخارجيـة .
2- التدريب الداخلى أثناء العمل :
منذ زمن بعيد وهذا النوع من التدريب كوسيلة لنقل المعرفة والمهارات يلقى كثيراً من الترحيب من جانب إدارات كثيرة من التنظيمات ، وذلك حيث التعليم يحدث مباشرة أثناء العمل ، غير أن نجاح هذا النوع من التدريب يتوقف على المصدر الذى يوفر المهارة أو المعلومة ، وما إذا كان لديه عادات سيئة أو غير محببة فى العمل ، أو أساليب غير سليمة ( مثال تعلم القيادات بواسطة سائق لديه عادات غير محببة فى القيادة ) ، أو كان المصدر غير قادر على نقل المعلومات المطلوبة ، وعلى كل يوجد بعض الطرق الممكن أن تقلل من هذه المشكلات المحتملة فى التدريب الداخلى أثناء العمل .
3- التدريـب الخارجـى :
أحياناً يتميز التدريب الخارجى عن التدريب الداخلى :
- التكلفــة الأقــل .
- إمكانيـة الإدارة والسيطرة .
- توافر الإمكانيات المادية والبشرية .
- مناسب للبرامج التى تؤدى إلى الحصول على مؤهلات رســمية .
ويعتبر من مزايا التدريب الخارجى ما يلى :
- شعور المتدرب بالحرية الكاملة فى التعبير عن أفكاره
وأراءه .
- الاختلاط مع الآخرين الذين يعملون فى منظمات أخرى الأمر الذى يسهل عملية التعلم .
- الإشراف والمتابعة أفضل من التدريب الداخلى .
3/2/4 اختيـار المدربيـن :
- يكون الاستعانة بالمدربين أو الاستشاريين من خارج التنظيم للقيام بالتدريب ، أو قد يلجأ التنظيم إلى الاستعانة ببعض العاملين المناسبين لأداء ذلك الدور .
غير أن تحديد ذلك يتوقف على عدة اعتبارات من أهمها :
- توافر الوقت والخبرة لدى إدارة التدريب أو الأفراد الذين سيقومون بالتدريب .
- المصادر المالية المتاحة .
- ما إذا كان هناك فائدة من اطلاع العاملين على السياسات والأنظمة المتاحة فى التنظيمات الأخرى والتى يستطيع أن يقدمها المدرب أو الاستشارى الخارجى .
وفى حالة الاستعانة بالمدرب الخارجى يجب أن يتم إمداده بالمعلومات الكافية عن التنظيم ، والاحتياجات التدريبية ، والأهداف التى يسعى إليها التدريب ، والخلفية الخاصة بالمتدربين وتوقعاتهم . وتقوم كثير من التنظيمات المعاصرة بتشجيع المدربين على تنمية مهارتهم التدريبية ، حيث أن ذلك يحقق الالتحام المباشر بين الرؤساء والمرؤوسين فى مواجهة المشاكل الخاصة بالعمل . كما أن ذلك أيضاً يؤدى إلى زيادة الإمكانيات التدريبية داخل التنظيم .
3/2/5 إدارة البرنامج التدريبى :
لا يعنى قيام المنظمة بالاستعانة بمدرب / أو مدربين خارجيين نجاح البرنامج التدريبى فى تحقيق أهدافه ، لذا يجب ملاحظة أن تعتبر الإدارة الفعالة البرنامج التدريب - حتى ولو كان المدرب خارجى - عاملاً أساسياً فى نجاح البرنامج . ولذلك فإن الإدارة الجيدة للبرنامج تتطلب إرسال التعليمات المختلفة إلى المتدربين قبل البرنامج بفترة كافية ، وبشكل متكامل وسليم . وتوفير كل الخدمات الضرورية للمتدربين ( المواد التدريبية ، التغذية والمشروبات .. الخ ) .
3/2/6 محتويات البرنامج التدريبى :
يجب أن يتم تحديد محتويات البرنامج والطرق التى
سوف نتبعها فى التدريب الشكل الذى يحقق ويخلق فرص
التعلم ، وتوجد بعض المبادئ العامة الواجب مراعاتها فى هذا الخصوص وهى :
1) اختيار وترتيب محتويات ومضمون البرنامج بالشكل المنطقى والمتناسب مع الأهداف الأساسية للبرنامج ، ولن يتحقق ذلك إلا إذا كانت الأهداف محددة تماماً وبشكل تفصيلى وواضح ودقيــق .
2) بقدر الإمكان فإنه يجب إشراك المتدربين ورؤسائهم المباشرين فى تصميم البرنامج حتى يكون الهدف أو الأهداف والمحتوى التدريبى ، وكذلك الطرق التى سوف تستخدم واضحة تماماً من جانب جميع الأطراف .
3) يجب أن يراعى فى البرنامج أن يصمم بالشكل الذى يسمح بخلق مواقف تساعد المتدرب على أن يكسب ويظهر التعلم المطلوب . وبشكل عام فإن اتباع الطرق التدريبية التى يتم فيها مشاركة المتدرب ومن خلال الواقع الخاص به تكون أكثر فعالية من الطرق غير الواقعية . ويجدر بالذكر هنا كأن بعض مباريات الإدارة والمحاكاة تعتبر غير واقعية حيث أنها لا تماثل واقع العمل الحقيقى للمتدرب .
4) بالرغم من أن اختبار طرق ووسائل التدريب يجب أن
تكون مرتبطة بالهدف أو الأهداف الأساسية للبرنامج
وكذلك مستوى أداء العمل للأفراد - إلا أنه يجب
الحفاظ على درجة من التنوع والتعدد فى هذه الطرق والوسائل وبالشكل الذى يجذب انتباه المتدرب ويحافظ على اهتمامه بالبرنامج ككل .
5) على المدرب أن لا يتقمص شخصية المدرس ولكن يجب أن تفهم دوره على أنه مساعد للآخرين فى إتمام عملية التعلم ، حيث أن هدف التدريب هو بالدرجة الأولى تحقيق مصالح المتدرب الشخصية التى تفيد فى تحقيق صالح العمل الذى يؤهله له .
6) يجب المحافظة على أن يكون البرنامج التدريبى قاصراً على عدد قليل من الأفراد المتدربين وبحيث لا يزيد عن خمسة أو ستة أعضاء ، وهذا ليس فقط بسبب ضرورة تمثيل ظروف العمل الحقيقية ، وإنما أيضاً ضرورى لتنمية المهارات الشخصية وإتاحة الفرصة أمام كل متدرب لان يتعلم من الآخرين ، وفى الواقع فإنه إذا زادت أعداد المتدربين سوف لا يكون هنا ضمان لتحقيق هذا الهدف .
7) يجب أن تحافظ على المرونة الكافية لبرامج التدريب والتنمية طويلة الأجل ، وأن تسمح بالتغذية المرتجعة أو المرتدة المستمرة حتى نطمئن إلى عدم حدوث أى انحراف فى البرنامج التدريبى عن الأهداف الأساسية التى وضع من أجلها ، وكذلك جدية وصحة عمليات التعلم اللازمة والمطلوبــة .
3/2/7 طــرق التدريــب :
هنا عدة طرق شائعة الاستخدام فى مجال تطبيق وتنفيذ البرنامج التدريبى ، وهذه الطرق هـى :
* المحاضــرات .
* المؤتمرات والندوات .
* أسلوب دراسة الحالات .
* تمثيــل الأدوار .
* تدريـب الحسـاسـية .
* العصـف الذهنــى .
* الابتكـار والإبـداع .
* المحاكـــاة .
* المناقشـــات .
وما يهمنا هنا أن نؤكد على ضرورة اختيار المدرب للطريقة التى تتناسب مع حاجات ورغبات المتدربين وطبقاً للإمكانيات المتاحـة للتدريـب .
3/2/8 تطبيق البرنامج التدريبى :
حتى الآن قد عرفنا بوضوح أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية والتخطيط الجيد لبرنامج التدريب كدعامتان أساسيتان لنجاح برنامج التدريب ، والآن نضيف إليهما الدعامة الثالثة وهى التطبيق الجيد للبرنامج التدريبى .
وفيما يلى عرض لأهم الاعتبارات الواجب مراعاتها عند تطبيق وتنفيذ البرنامج التدريبى :
1- أن يتناسب حجم المدربين مع الطريقة أو الطرق المستخدمة فى التدريب .
2- العمل على إشراك الرؤساء مع المرؤوسين فى برنامج التدريب ، فكثيراً ما فشلت برامج تدريبية لعدم إمكانية تطبيق ما تعلمه المتدربين أثناء البرنامج عند عودتهم إلى أعمالهم .
3- توافر الرغبة لدى الفرد للتدريب ، وإلا كانت هناك مقاومة شديدة للبرنامج التدريبى .
4- العمل على تشجيع روح العمل الجماعى وتبادل الآراء بين المتدربيـن .
5- الاتصالات الفعالة والمستمرة مع المتدربين والتنظيم الجيد لكل عناصر البرامج التدريبى .
6- توفير التغذية العكسية أو المرتدة للمتدربين عن مدى تقدمهم لتشجيعهم على التحول إلى السلوك المرغوب والاستمرار فيــه .
3/3 تقييـم البرنامـج التدريبـى :
فى البداية يجب أن تفوق بين كلمة التقييم Evaluation وترجع إلى تقييم أثر البرنامج على أداء العمل أى أن البرنامج له أهداف محددة وتحققت ومطلوب معرفة الأثر العملى له . ومدى الصحة Validation التى تصف الاختبارات وطرق التقدير المختلفة التى تصمم للتأكد من أن البرنامج قد حقق الهدف أو الأهداف الذى وضع من أجلها أم لا ؟
3/3/1 الخطوات اللازمة لتقييم البرنامج التدريبى :
(1) قياس ردود فعل المتدربين ووجهات نظرهم فى كل ما يتعلق بالبرنامج التدريبى وتقديرهم للقيمة المستفادة منه . غير أنه يعاب على هذا أن بعض المتدربين - فى الغالب - لا تكون لديهم القدرة على إجراء هذا القياس بطريقة موضوعية .
(2) قياس التعلم من جانب المدربين والمتدربين ، وهذا يمكن أن يتم عن طريق معرفة أثر البرنامج على أداء المتدربين وعملهم ، وقياس المعلومات التى عرضت فى البرنامج ، أو طريقة عرض ومناقشة موضوعات من جانب المتدربين الذين حضروا البرنامج ذاته .
(3) سلوك العمل ، ويتم ذلك عادة بعد فترة من رجوع المتدربين إلى أماكن عملهم وليكن ستة أو سبعة شهور . ويهدف سلوك العمل لقياس إلى أى مدى قد تحول التعلم من البرنامج إلى موقف العمل .ويمكن أن يتحقق ذلك عن طريق زيارات المدربين لهم فى مواقع العمل وملاحظاتهم ، أو سؤال الرؤساء المباشرين عن رأيهم فى أداء وعمل المتدربين قبل وبعد البرنامج التدريبى ، كما يمكن قياس هذا أيضاً عن طريق الرجوع إلى تقارير الأداء السنوى للعاملين حيث توضح النواحى المطلوب قياسها .
(4) التنظيم حيث يمكن قياسه عن طريق معرفة مستوى
الإنتاجية ، والوقت المستغرق فى تنفيذ العمليات ، وفاقد المواد ، ومعدلات الغياب ومعدل دوران العمل ، وكذلك أثرها على الأرباح ومعدلات التوسع والنمو . كل هذا يعتبر مقياساً ضرورياً لتقييم مدى فعالية البرامج التدريبية ، وهل أن الإنفاق على هذا النشاط يحقق العائد منه ؟ .
3/3/2 التغذية المرتدة لنتائج التقييم :
من المهم القيام بالتغذية المرتدة أو العكسية لنتائج تقييم برنامج التدريب لكل من شارك فى العملية التدريبية حيث يؤدى ذلك إلى :
2/1 قياس نتائج الاستثمار فى مجال التدريب والحكم على
مدى فعالية هذا الاستثمار ، وتقديم التغذية المرتدة
أو العكسية عن أداء المتدربين والتى يكن أن تستخدم فى برامج تدريبية لاحقة .
2/2 تحسين وتطوير برامج التدريب المستقبلية .
3/3/3 دور أخصائـى التدريـب :
تتعدد الأشكال التى يتخذها الدور الذى يقوم به أخصائى التدريب ، وهذه الأشكال غالباً ما تكون :
1- دور المراجعة للتأكد من صحة توصيف الوظائف قبل البدء بتحديد الاحتياجات التدريبية .
2- دور التنفيذ لإدارة البرنامج التدريبى .
3- دور التسهيل لمساعدة المتدربين لتحديد احتياجات التعلم والأهداف الخاصة بكل منهم .
4- دور الاستشارة لتقديم النصيحة للمديرين التنفيذيين عن إمكانية مساعدة التدريب فى رفع مستوى أداء العاملين .
5- دور الخدمة لإمداد الإدارة بتقارير دورية عن الأنشطة التدريبية التى تمت فى المنظمة .
4- العائـد والتكلفـة مـن التدريـب :
تتمثل بنود التكاليف من التدريب فيما يلى :
4/1 ميزانية التدريب ذاتهـا .
4/2 أجور المسئولين عن التدريب .
4/3 أتعــاب المسـتشـارين .
4/4 تكلفة الاتصال بمكاتب وشركات التدريب .
4/5 تكلفة إدارة مركز التدريب .
أما العائد فيتمثل فيما يلى :
4/6 التحسن فى الجودة والالتزام بمواصفات ومعايير العمل .
4/7 التحسن فى سرعة الأداء .
4/8 التحسن فى القدرة على حل المشاكل الوظيفية .
4/9 التوفير فى التكاليف لحسن استخدام الموارد .
تطبيقات على الفصل العاشر
أكتب فقط رمز الإجابة الصحيحة على الأسئلة التالية :
1- يعد التدريب كلمة مرادفة لكلمة التعليم :
(أ ) نعـم .
(ج) لا .
2- التدريب هو خبرة تعليمية تتطلب تغيير دائم فى قدرات وأداء الموظفين لتحسين العمل :
(أ ) نعـم .
(ج) لا .
3- يهدف التدريب إلى تحقيق ما يلى :
(أ ) مساعدة العاملين على أداء الأعمال الحالية بأفضل مستوى ممكـن .
(ب) تنمية العاملين للقيام بالأعمال المستقبلية .
(ج) الاثنـان معـاً .
4- من بين خطوات تحديد الاحتياجات للتدريب :
(أ ) تحديد الأعمال المطلوبة لإنجاز أهداف المنظمة .
(ب) تحديد السلوكيات اللازمة لاستكمال واجبات العمل .
(ج) الاثنـان معـاً .
5- من بين مراحل التخطيط للبرنامج التدريبى :
(أ ) تحديد أهداف البرنامج التدريبى .
(ب) تحديد التوقيت الزمنى للبرنامج التدريبى .
(ج) الاثنـان معـاً .
6- من بين الخطوات اللازمة لتقييم البرامج التدريبى :
(أ ) قياس ردود فعل المتدربين ووجهات نظرهم تجاه البرنامج .
(ب) قياس التعلم من جانب المدربين والمتدربين .
(ج) الاثنـان معـاً .
7- ترجع أهمية التغذية المرتدة لنتائج تقييم البرنامج التدريبى إلى :
(أ ) قياس نتائج الاستثمار فى مجال التدريب ومدى فعاليتها .
(ب) تحسين وتطوير برامج التدريب المستقبلية .
(ج) الاثنـان معـاً .
8- من بين الأدوار الأساسية لأخصائى التدريب :
(أ ) دور المنفذ لإدارة البرنامج التدريبى .
(ب) دور المستشار لتقديم النصيحة للمديرين التنفيذيين فى مجال التدريــب .
(ج) الاثنـان معـاً .
9- رغم أهمية التدريب فإن تكلفته أكبر من عائده :
(أ ) نعـم .
(ب) لا .
10- من بين المبادئ العامة المطلوب مراعاتها عند تحديد محتويات البرنامج التدريبى :
(أ ) إشراك المتدربين ورؤسائهم المباشرين فى تصميم البرنامج .
(ب) أن تكون محتويات البرنامج منطقية ومناسبة مع أهداف البرنامـج .
(ج) الاثنـان معـاً .
1- مفهــوم التدريــب .
2- أهــداف التدريــب .
3- النظــام التدريبــى :
3/1 تحديـد الاحتياجـات التدريبيـة .
3/2 التخطيـط للبرنامج التدريبــى .
3/3 تقييــم البرنامــج التدريبـى .
4- العائـد والتكلفـة مـن التدريـــب .
* تطبيقـات .
1- مفهـوم التدريـب :
من اليسير أن نعرف التدريب بأنه يعد لخدمة احتياجات التنظيم وبأن التعليم يعد لخدمة احتياجات الفرد ، والجدول التالى يوضح الاختلافات بين التدريب والتعليم .
الاختلافات بين التعليم والتدريب
الخصائص التعليــم التدريــب
الأهــداف أهداف عامة مجردة لخدمة احتياجات الأفراد والمجتمع بصفة عامة . أهداف سلوكية محددة لجعل العاملين أكثر كفاءة وفعالية فى وظائفهم وأعمالهم .
الزمـــن طويلة الأجل بصفة عامة ممكن أن يكون قصيراً جداً خاصة عندما يكون موجه إلى نوع معين من المهارات .
المحتـوى متسـع وشـامل غالباً ما يكون محدد بدرجة كبيرة لاحتياجات العمل الذى يقوم به الفرد .
ومن الجدول يلاحظ أن تدريب الموظف هو خبرة تعليمية تتطلب تغيير دائم فى قدرات الموظفين وأدائهم لتحسين العمل . ولذلك ، فالتدريب يشمل تغيير المهارات والمعرفة والسلوك والمواقف . وهذا ربما يعنى تغيير ما يعرفه الموظفون ، وتغيير طريقة أدائهم للعمل وكذلك تغيير مواقفهم تجاه وظائفهم ومساعديهم والمديرين والمنظمة .
2- أهـداف التدريـب :
اثنان من الأهداف شيوعاً التى تسعى العملية التدريبية إلى تحقيقها داخل تنظيم العمل هما :
* مساعدة العاملين على أداء الأعمال والوظائف الحالية بأحسن مستوى ممكن .
* تنمية العاملين للقيام بالأعمال والوظائف المستقبلة .
هذا بالإضافة إلى هدف آخر غير معلن فى كثير من الأحيان وهو استمرارية التنظيم فى تقديم المنتجات أو الخدمات الخاصة به وبنفس المستوى الذى تقدم به أن لم يكن أفضل .
3- النظـام التدريبـى :
من غير المحتمل أن يحقق التدريب أهدافه إلا من خلال منهجية أو نظام واضح ومحدد المعالم - وهذا ما يسمى أحياناً "منظومة التدريب" ، وتلك المنظومة تجتهد فى الإجابة على التساؤلات التالية :
* ما الاحتياجات التدريبية المطلوبة ؟
* كيف يمكن تحقيق هذه الاحتياجات ؟
* كيف يتم وضع برنامج تدريبى لإكساب العامل الجديد المهارات والمعرفة التى تساعد فى أداء أعماله بطريقة أكثر فعاليـة ؟
* كيف يتم تقييم فعالية هذا البرنامج التدريبى .
3/1 تحديد الاحتياجات التدريبية :
يمكن لنا أن نعرف الاحتياجات التدريبية بأنها الفجوة GAP بين متطلبات العمل من مهارات ومعارف وبين تلك التى يتمتع
بها الفرد القائم بالعمل ويكون من الضرورى قبل أى شىء
أن نتعرف على هذه الفجوة التى تمثل الاحتياج التدريبى -
وأن ندرسها ونحللها لمعرفة التدريب المطلوب . كما يتضح من الشكل التالى :
خصائـص
الوظيفــة متطلبــات
الوظيفــة
تحليل الاحتياجات التدريبية
ومن الخطأ الاعتقاد بأن تحليل الاحتياجات التدريبية يتم
فقط على مستوى العمل أو الوظيفة الواحدة فمن الواجب أن
يكون هناك تحليل كامل يبدأ بتحديد الاحتياجات التدريبية
للتنظيم ككل وذلك فى ضوء خطط الإدارة لمستقبل التنظيم . والهيكل التنظيمى الحالى ، والتوقعات الحالية عن استخدام الأفراد بالتنظيـم .
ويوضح الشكل التالى كيفية تحديد الاحتياجات
للتدريــب :
ما أهداف المنظمة الاستراتيجية ؟ ما أوجه القصور ، هل الملتحقين بالوظيفة لديهم مهارات ومعرفة وقدرات يحتاجون إليها لإنجاز العمــل ؟
هـل هنـاك حاجة للتدريب ؟
ما الأعمال التى يجب استكمالها لإنجاز أهداف المنظمة ؟ ما السلوكيات الضرورية التى يحتاج إليها لاستكمال واجبات العمل ؟
وعلى كل فلابد أن يصاحب ذلك تحليل للاحتياجات التدريبية على مستوى التنظيم ، أو أن يكون هناك تحليل لهذه الاحتياجات على مستوى الفرد ، وذلك قبل تنظيم وإعداد البرامج التدريبية للأفراد العاملين . ويعتبر تحليل العمل وما يشتمل عليه من توصيف وتحديد لخصائصه وكذلك خصائص الفرد الذى يجب أن يشغله يفيد فى تحديد الاحتياجات التدريبية ويتم ذلك عن طريق معرفة خصائص الوظيفة وبالتالى المهارات والمعارف المطلوبة والتى قد تمثل احتياجاً تدريبياً . كما أن تقييم أداء العاملين يعتبر من المعلومات الأساسية التى تفيد فى تحديد هذه الاحتياجات ، خاصة عندما يظهر هذا التقييم أن هناك قصوراً فى المهارات أو المعارف الخاصة بالفرد ويمكن التغلب عليها عن طريق البرامج التدريبية التى تصمم لهذا الغرض .
3/2 التخطيـط للبرنامج التدريبـى :
3/2/1 تحديد أهداف البرنامج التدريبى :
من الناحية العملية يجب أن توضع الأهداف التنظيمية
وأن يتم التعبير عنها فى شكل السلوك المتوقع من المتدرب
بعد حضور البرنامج التدريبى ، وأيضاً يجب أن تتناسب
هذه الأهداف مع احتياجات العاملين بمعنى أن تحقق رغباتهم الشـخصية .
3/2/2 التوقيت الزمنى للبرنامج التدريبى :
تتلخص الاعتبارات الأساسية الواجب مراعاتها فى
تحديد التوقيت البرنامج التدريبى فى الحاجة إلى تقليل القلق
أو الإزعاج الذى يسببه تغيب المتدرب عن العمل لمجموعة
العمل . والوقت المناسب من وجهة نظر المتدرب للتدريب ،
ومدى توافر المدربين ، وقاعات التدريب ، والعناصر الأخرى اللازمة للتدريب ، والحاجة إلى الالتزام بالاعتمادات المالية المخصصة للتدريب .
3/2/3 موقع البرنامج التدريبى :
1- التدريب الداخلى بعيداً عن العمل :
كثيراً من التنظيمات الكبيرة لديها مراكز التدريب أو قاعات تدريبية خاصة بها والتى تعقد فيها الدورات التدريبية بعيداً عن العمل ذاته ، ومن مزايا هذا النوع من التدريب الداخلى هو زيادة الروابط بين التنظيم وبين الفرد المتدرب ، وبالتالى التكامل بين التدريب والعمل . هذا بالإضافة إلى أن كل المتدربين من العاملين فى نفس التنظيم ، وبالتالى إمكانية تبادل الخبرات والمعارف بدون الحواجز القائمة بسبب تقسيم العمل بين الإدارات المختلفة داخل التنظيم . ومن عيوب هذا النوع من التدريب الداخلى هو احتمال وجود بعض الضغوط على المتدرب للعودة للعمل إذا حدثت بعض المشاكل التى تستدعى حضوره ، وكذلك عدم توفير فرصة التعارف والاختلاط بالعاملين من التنظيمات الأخرى كما يحدث فى البرنامج الخارجيـة .
2- التدريب الداخلى أثناء العمل :
منذ زمن بعيد وهذا النوع من التدريب كوسيلة لنقل المعرفة والمهارات يلقى كثيراً من الترحيب من جانب إدارات كثيرة من التنظيمات ، وذلك حيث التعليم يحدث مباشرة أثناء العمل ، غير أن نجاح هذا النوع من التدريب يتوقف على المصدر الذى يوفر المهارة أو المعلومة ، وما إذا كان لديه عادات سيئة أو غير محببة فى العمل ، أو أساليب غير سليمة ( مثال تعلم القيادات بواسطة سائق لديه عادات غير محببة فى القيادة ) ، أو كان المصدر غير قادر على نقل المعلومات المطلوبة ، وعلى كل يوجد بعض الطرق الممكن أن تقلل من هذه المشكلات المحتملة فى التدريب الداخلى أثناء العمل .
3- التدريـب الخارجـى :
أحياناً يتميز التدريب الخارجى عن التدريب الداخلى :
- التكلفــة الأقــل .
- إمكانيـة الإدارة والسيطرة .
- توافر الإمكانيات المادية والبشرية .
- مناسب للبرامج التى تؤدى إلى الحصول على مؤهلات رســمية .
ويعتبر من مزايا التدريب الخارجى ما يلى :
- شعور المتدرب بالحرية الكاملة فى التعبير عن أفكاره
وأراءه .
- الاختلاط مع الآخرين الذين يعملون فى منظمات أخرى الأمر الذى يسهل عملية التعلم .
- الإشراف والمتابعة أفضل من التدريب الداخلى .
3/2/4 اختيـار المدربيـن :
- يكون الاستعانة بالمدربين أو الاستشاريين من خارج التنظيم للقيام بالتدريب ، أو قد يلجأ التنظيم إلى الاستعانة ببعض العاملين المناسبين لأداء ذلك الدور .
غير أن تحديد ذلك يتوقف على عدة اعتبارات من أهمها :
- توافر الوقت والخبرة لدى إدارة التدريب أو الأفراد الذين سيقومون بالتدريب .
- المصادر المالية المتاحة .
- ما إذا كان هناك فائدة من اطلاع العاملين على السياسات والأنظمة المتاحة فى التنظيمات الأخرى والتى يستطيع أن يقدمها المدرب أو الاستشارى الخارجى .
وفى حالة الاستعانة بالمدرب الخارجى يجب أن يتم إمداده بالمعلومات الكافية عن التنظيم ، والاحتياجات التدريبية ، والأهداف التى يسعى إليها التدريب ، والخلفية الخاصة بالمتدربين وتوقعاتهم . وتقوم كثير من التنظيمات المعاصرة بتشجيع المدربين على تنمية مهارتهم التدريبية ، حيث أن ذلك يحقق الالتحام المباشر بين الرؤساء والمرؤوسين فى مواجهة المشاكل الخاصة بالعمل . كما أن ذلك أيضاً يؤدى إلى زيادة الإمكانيات التدريبية داخل التنظيم .
3/2/5 إدارة البرنامج التدريبى :
لا يعنى قيام المنظمة بالاستعانة بمدرب / أو مدربين خارجيين نجاح البرنامج التدريبى فى تحقيق أهدافه ، لذا يجب ملاحظة أن تعتبر الإدارة الفعالة البرنامج التدريب - حتى ولو كان المدرب خارجى - عاملاً أساسياً فى نجاح البرنامج . ولذلك فإن الإدارة الجيدة للبرنامج تتطلب إرسال التعليمات المختلفة إلى المتدربين قبل البرنامج بفترة كافية ، وبشكل متكامل وسليم . وتوفير كل الخدمات الضرورية للمتدربين ( المواد التدريبية ، التغذية والمشروبات .. الخ ) .
3/2/6 محتويات البرنامج التدريبى :
يجب أن يتم تحديد محتويات البرنامج والطرق التى
سوف نتبعها فى التدريب الشكل الذى يحقق ويخلق فرص
التعلم ، وتوجد بعض المبادئ العامة الواجب مراعاتها فى هذا الخصوص وهى :
1) اختيار وترتيب محتويات ومضمون البرنامج بالشكل المنطقى والمتناسب مع الأهداف الأساسية للبرنامج ، ولن يتحقق ذلك إلا إذا كانت الأهداف محددة تماماً وبشكل تفصيلى وواضح ودقيــق .
2) بقدر الإمكان فإنه يجب إشراك المتدربين ورؤسائهم المباشرين فى تصميم البرنامج حتى يكون الهدف أو الأهداف والمحتوى التدريبى ، وكذلك الطرق التى سوف تستخدم واضحة تماماً من جانب جميع الأطراف .
3) يجب أن يراعى فى البرنامج أن يصمم بالشكل الذى يسمح بخلق مواقف تساعد المتدرب على أن يكسب ويظهر التعلم المطلوب . وبشكل عام فإن اتباع الطرق التدريبية التى يتم فيها مشاركة المتدرب ومن خلال الواقع الخاص به تكون أكثر فعالية من الطرق غير الواقعية . ويجدر بالذكر هنا كأن بعض مباريات الإدارة والمحاكاة تعتبر غير واقعية حيث أنها لا تماثل واقع العمل الحقيقى للمتدرب .
4) بالرغم من أن اختبار طرق ووسائل التدريب يجب أن
تكون مرتبطة بالهدف أو الأهداف الأساسية للبرنامج
وكذلك مستوى أداء العمل للأفراد - إلا أنه يجب
الحفاظ على درجة من التنوع والتعدد فى هذه الطرق والوسائل وبالشكل الذى يجذب انتباه المتدرب ويحافظ على اهتمامه بالبرنامج ككل .
5) على المدرب أن لا يتقمص شخصية المدرس ولكن يجب أن تفهم دوره على أنه مساعد للآخرين فى إتمام عملية التعلم ، حيث أن هدف التدريب هو بالدرجة الأولى تحقيق مصالح المتدرب الشخصية التى تفيد فى تحقيق صالح العمل الذى يؤهله له .
6) يجب المحافظة على أن يكون البرنامج التدريبى قاصراً على عدد قليل من الأفراد المتدربين وبحيث لا يزيد عن خمسة أو ستة أعضاء ، وهذا ليس فقط بسبب ضرورة تمثيل ظروف العمل الحقيقية ، وإنما أيضاً ضرورى لتنمية المهارات الشخصية وإتاحة الفرصة أمام كل متدرب لان يتعلم من الآخرين ، وفى الواقع فإنه إذا زادت أعداد المتدربين سوف لا يكون هنا ضمان لتحقيق هذا الهدف .
7) يجب أن تحافظ على المرونة الكافية لبرامج التدريب والتنمية طويلة الأجل ، وأن تسمح بالتغذية المرتجعة أو المرتدة المستمرة حتى نطمئن إلى عدم حدوث أى انحراف فى البرنامج التدريبى عن الأهداف الأساسية التى وضع من أجلها ، وكذلك جدية وصحة عمليات التعلم اللازمة والمطلوبــة .
3/2/7 طــرق التدريــب :
هنا عدة طرق شائعة الاستخدام فى مجال تطبيق وتنفيذ البرنامج التدريبى ، وهذه الطرق هـى :
* المحاضــرات .
* المؤتمرات والندوات .
* أسلوب دراسة الحالات .
* تمثيــل الأدوار .
* تدريـب الحسـاسـية .
* العصـف الذهنــى .
* الابتكـار والإبـداع .
* المحاكـــاة .
* المناقشـــات .
وما يهمنا هنا أن نؤكد على ضرورة اختيار المدرب للطريقة التى تتناسب مع حاجات ورغبات المتدربين وطبقاً للإمكانيات المتاحـة للتدريـب .
3/2/8 تطبيق البرنامج التدريبى :
حتى الآن قد عرفنا بوضوح أهمية تحديد الاحتياجات التدريبية والتخطيط الجيد لبرنامج التدريب كدعامتان أساسيتان لنجاح برنامج التدريب ، والآن نضيف إليهما الدعامة الثالثة وهى التطبيق الجيد للبرنامج التدريبى .
وفيما يلى عرض لأهم الاعتبارات الواجب مراعاتها عند تطبيق وتنفيذ البرنامج التدريبى :
1- أن يتناسب حجم المدربين مع الطريقة أو الطرق المستخدمة فى التدريب .
2- العمل على إشراك الرؤساء مع المرؤوسين فى برنامج التدريب ، فكثيراً ما فشلت برامج تدريبية لعدم إمكانية تطبيق ما تعلمه المتدربين أثناء البرنامج عند عودتهم إلى أعمالهم .
3- توافر الرغبة لدى الفرد للتدريب ، وإلا كانت هناك مقاومة شديدة للبرنامج التدريبى .
4- العمل على تشجيع روح العمل الجماعى وتبادل الآراء بين المتدربيـن .
5- الاتصالات الفعالة والمستمرة مع المتدربين والتنظيم الجيد لكل عناصر البرامج التدريبى .
6- توفير التغذية العكسية أو المرتدة للمتدربين عن مدى تقدمهم لتشجيعهم على التحول إلى السلوك المرغوب والاستمرار فيــه .
3/3 تقييـم البرنامـج التدريبـى :
فى البداية يجب أن تفوق بين كلمة التقييم Evaluation وترجع إلى تقييم أثر البرنامج على أداء العمل أى أن البرنامج له أهداف محددة وتحققت ومطلوب معرفة الأثر العملى له . ومدى الصحة Validation التى تصف الاختبارات وطرق التقدير المختلفة التى تصمم للتأكد من أن البرنامج قد حقق الهدف أو الأهداف الذى وضع من أجلها أم لا ؟
3/3/1 الخطوات اللازمة لتقييم البرنامج التدريبى :
(1) قياس ردود فعل المتدربين ووجهات نظرهم فى كل ما يتعلق بالبرنامج التدريبى وتقديرهم للقيمة المستفادة منه . غير أنه يعاب على هذا أن بعض المتدربين - فى الغالب - لا تكون لديهم القدرة على إجراء هذا القياس بطريقة موضوعية .
(2) قياس التعلم من جانب المدربين والمتدربين ، وهذا يمكن أن يتم عن طريق معرفة أثر البرنامج على أداء المتدربين وعملهم ، وقياس المعلومات التى عرضت فى البرنامج ، أو طريقة عرض ومناقشة موضوعات من جانب المتدربين الذين حضروا البرنامج ذاته .
(3) سلوك العمل ، ويتم ذلك عادة بعد فترة من رجوع المتدربين إلى أماكن عملهم وليكن ستة أو سبعة شهور . ويهدف سلوك العمل لقياس إلى أى مدى قد تحول التعلم من البرنامج إلى موقف العمل .ويمكن أن يتحقق ذلك عن طريق زيارات المدربين لهم فى مواقع العمل وملاحظاتهم ، أو سؤال الرؤساء المباشرين عن رأيهم فى أداء وعمل المتدربين قبل وبعد البرنامج التدريبى ، كما يمكن قياس هذا أيضاً عن طريق الرجوع إلى تقارير الأداء السنوى للعاملين حيث توضح النواحى المطلوب قياسها .
(4) التنظيم حيث يمكن قياسه عن طريق معرفة مستوى
الإنتاجية ، والوقت المستغرق فى تنفيذ العمليات ، وفاقد المواد ، ومعدلات الغياب ومعدل دوران العمل ، وكذلك أثرها على الأرباح ومعدلات التوسع والنمو . كل هذا يعتبر مقياساً ضرورياً لتقييم مدى فعالية البرامج التدريبية ، وهل أن الإنفاق على هذا النشاط يحقق العائد منه ؟ .
3/3/2 التغذية المرتدة لنتائج التقييم :
من المهم القيام بالتغذية المرتدة أو العكسية لنتائج تقييم برنامج التدريب لكل من شارك فى العملية التدريبية حيث يؤدى ذلك إلى :
2/1 قياس نتائج الاستثمار فى مجال التدريب والحكم على
مدى فعالية هذا الاستثمار ، وتقديم التغذية المرتدة
أو العكسية عن أداء المتدربين والتى يكن أن تستخدم فى برامج تدريبية لاحقة .
2/2 تحسين وتطوير برامج التدريب المستقبلية .
3/3/3 دور أخصائـى التدريـب :
تتعدد الأشكال التى يتخذها الدور الذى يقوم به أخصائى التدريب ، وهذه الأشكال غالباً ما تكون :
1- دور المراجعة للتأكد من صحة توصيف الوظائف قبل البدء بتحديد الاحتياجات التدريبية .
2- دور التنفيذ لإدارة البرنامج التدريبى .
3- دور التسهيل لمساعدة المتدربين لتحديد احتياجات التعلم والأهداف الخاصة بكل منهم .
4- دور الاستشارة لتقديم النصيحة للمديرين التنفيذيين عن إمكانية مساعدة التدريب فى رفع مستوى أداء العاملين .
5- دور الخدمة لإمداد الإدارة بتقارير دورية عن الأنشطة التدريبية التى تمت فى المنظمة .
4- العائـد والتكلفـة مـن التدريـب :
تتمثل بنود التكاليف من التدريب فيما يلى :
4/1 ميزانية التدريب ذاتهـا .
4/2 أجور المسئولين عن التدريب .
4/3 أتعــاب المسـتشـارين .
4/4 تكلفة الاتصال بمكاتب وشركات التدريب .
4/5 تكلفة إدارة مركز التدريب .
أما العائد فيتمثل فيما يلى :
4/6 التحسن فى الجودة والالتزام بمواصفات ومعايير العمل .
4/7 التحسن فى سرعة الأداء .
4/8 التحسن فى القدرة على حل المشاكل الوظيفية .
4/9 التوفير فى التكاليف لحسن استخدام الموارد .
تطبيقات على الفصل العاشر
أكتب فقط رمز الإجابة الصحيحة على الأسئلة التالية :
1- يعد التدريب كلمة مرادفة لكلمة التعليم :
(أ ) نعـم .
(ج) لا .
2- التدريب هو خبرة تعليمية تتطلب تغيير دائم فى قدرات وأداء الموظفين لتحسين العمل :
(أ ) نعـم .
(ج) لا .
3- يهدف التدريب إلى تحقيق ما يلى :
(أ ) مساعدة العاملين على أداء الأعمال الحالية بأفضل مستوى ممكـن .
(ب) تنمية العاملين للقيام بالأعمال المستقبلية .
(ج) الاثنـان معـاً .
4- من بين خطوات تحديد الاحتياجات للتدريب :
(أ ) تحديد الأعمال المطلوبة لإنجاز أهداف المنظمة .
(ب) تحديد السلوكيات اللازمة لاستكمال واجبات العمل .
(ج) الاثنـان معـاً .
5- من بين مراحل التخطيط للبرنامج التدريبى :
(أ ) تحديد أهداف البرنامج التدريبى .
(ب) تحديد التوقيت الزمنى للبرنامج التدريبى .
(ج) الاثنـان معـاً .
6- من بين الخطوات اللازمة لتقييم البرامج التدريبى :
(أ ) قياس ردود فعل المتدربين ووجهات نظرهم تجاه البرنامج .
(ب) قياس التعلم من جانب المدربين والمتدربين .
(ج) الاثنـان معـاً .
7- ترجع أهمية التغذية المرتدة لنتائج تقييم البرنامج التدريبى إلى :
(أ ) قياس نتائج الاستثمار فى مجال التدريب ومدى فعاليتها .
(ب) تحسين وتطوير برامج التدريب المستقبلية .
(ج) الاثنـان معـاً .
8- من بين الأدوار الأساسية لأخصائى التدريب :
(أ ) دور المنفذ لإدارة البرنامج التدريبى .
(ب) دور المستشار لتقديم النصيحة للمديرين التنفيذيين فى مجال التدريــب .
(ج) الاثنـان معـاً .
9- رغم أهمية التدريب فإن تكلفته أكبر من عائده :
(أ ) نعـم .
(ب) لا .
10- من بين المبادئ العامة المطلوب مراعاتها عند تحديد محتويات البرنامج التدريبى :
(أ ) إشراك المتدربين ورؤسائهم المباشرين فى تصميم البرنامج .
(ب) أن تكون محتويات البرنامج منطقية ومناسبة مع أهداف البرنامـج .
(ج) الاثنـان معـاً .
Admin=Ashraf Nazmy- Admin
- المساهمات : 81
تاريخ التسجيل : 12/07/2009
الموقع : http://akadschool.webs.com -
مواضيع مماثلة» لغة عربة للصف - منقول بواسطة مستر أشرف نظمى
» الصف الأول ابتدائي-منقول بواسطة أشرف نظمى
» الصف السادس - رياضيات - منقول بواسطة مستر أشرف نظمى
» الصف الاول رياضيات - منقول بواسطة مستر أشرف نظمى
» الصف الرابع -لغة انجليزية - منقول بواسطة مستر أشرف نظمى
» الصف الأول ابتدائي-منقول بواسطة أشرف نظمى
» الصف السادس - رياضيات - منقول بواسطة مستر أشرف نظمى
» الصف الاول رياضيات - منقول بواسطة مستر أشرف نظمى
» الصف الرابع -لغة انجليزية - منقول بواسطة مستر أشرف نظمى
صفحة 1 من اصل 1
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى